Change Management-Projekte
Wenn grössere Veränderungen im Unternehmen, in der Organisation bevorstehen.
Flexibilität, ein schnelles Reagieren auf wichtige Veränderungen, sei es im Markt, Technologieumfeld, bei Trends oder Engpässen bei der Ressourcenverfügbarkeit, sind entscheidende Erfolgsfaktoren. Aufgrund der sich im wirtschaftlichen Umfeld permanent verändernden Rahmenbedingungen gehören fortlaufende Veränderungsprojekte zur Tagesordnung.
Projekte, ob es sich um die Realisierung von Umstrukturierungen, Strategien, der Erschliessung neuer Geschäftsfelder, der Neuausrichtung des Unternehmens oder einzelner Organisationseinheiten handelt, sind je nach Umfang und Komplexität mit grossen Kosten verbunden. In der Regel werden auch personelle Ressourcen aus dem Tagesgeschäft für die Projektumsetzung absorbiert. Bei der Projektumsetzung können grössere Verzögerungen oder gar ein Projektabbruch ernsthafte Konsequenzen für das Unternehmen haben.
Für viele der im Veränderungsprozess involvierten MitarbeiterInnen bedeutet dies oft eine zusätzliche Arbeitsbelastung. Grössere zwischenmenschliche Reibungsverluste sollten vermieden oder schnellsten beseitigt werden. Bei Menschen, die über eine längere Zeit einer Mehrfachbelastung ausgesetzt sind, liegt die Stressschwelle oft niedrig, sie reagieren auf „Reizsignale“ je nach Charakter-Typ mit Ärger, Frust, Motivationsverlust, etc. bis hin zur Erkrankung. Es ist deshalb sehr wichtig, dass die Motivation wie auch der Teamgeist gefördert werden.
Es sind in der Regel weder technologische Probleme noch fachliche Defizite der Beteiligten oder ungenügende Ressourcen, die sehr oft:
- Zu massiven Verzögerungen,
- grossen Kostenüberschreitungen,
- konzeptionellen oder technischen Zielabweichungen,
- die im schlimmsten Fall zum Scheitern der Projekte führen.
In vielen Fällen sind die Ursachen für die Verzögerungen, Zielabweichungen oder den Projektabsturz in der menschlichen Natur und auf der Beziehungsebene zu suchen.
Veränderungen und ihre Risiken.
Zwei wichtige Hindernisse, die sich Veränderungen in den Weg stellen, sind die Ängste der Betroffenen und die systemischen Verharrungskräfte.
Veränderungen → Verunsicherung → Ängste → Widerstände
Die Angst vor den Folgen einer Veränderung ist eine der häufigsten Ursachen, die Veränderungsprozesse massiv behindern oder gar scheitern lassen. Leben heisst sich den fortlaufenden den Veränderungen der Umwelt anzupassen. Wir kommen in den Kindergarten, wechseln anschliessen in Primar-, Sekundarschule, ins Gymnasium. Erlernen einen Beruf oder beginnen Studium, machen eine Abschlussprüfung, treten eine Stelle an usw. Es ist für uns ein laufender Veränderungsprozess, äusserlich wie auch innerlich. Obwohl wir uns dessen bewusst sind, machen vielen von uns Veränderungen Angst. Ängste sind in vielen Fällen die Wurzel für die unterschiedlichsten Formen von Widerstand, die die Veränderungsprozesse behindern, bis verhindern.
Die Angst vor Veränderungen wie auch der damit verbundenen Widerstand ist oft durch rationales Denken nicht zu erklären. Es ist leider sehr oft der Fall, dass weder logische Erklärungen noch Tatschen sie entkräften oder gar verschwinden lassen.
Wie äussern sich die Widerstände:
Offener und versteckter Widerstand, wobei der versteckte Widerstand die problematischere Form der Behinderung ist. Er ist oft schwierig, den versteckten Widerstand zu erkennen und konstruktiv aufzuarbeiten.
Aus der systemischen Sicht.
Systeme und ihre Reaktion auf Veränderungen – systemische Verharrungskräfte.
Unternehmen, Verwaltungen, Organisationen und Arbeitsteams sind soziale und soziotechnische Systeme. In der Arbeitswelt werden zur Unterstützung der menschlichen Arbeitsleistung verschiedenste Technologien eingesetzt. Für komplexere Funktionen oder Aufgaben mit grossen Volumen sind es hoch technologisierte, vernetzte Systeme (Produktionsanlagen, Computerlösungen, Kommunikationstechnologien, etc.). Soziale Systeme und technische Systeme verschmelzen zu soziotechnischen Systemen.
Zu den Aufgaben von Systemen gehört: Das Regeln, Steuern, Strukturieren, die des Verbindens, des Abgrenzens, etc. Wichtige Funktionen davon sind die Aufrechterhaltung des ursprünglichen Zustandes, das Regeln des Zusammenlebens, der Arbeits- und Kommunikationsprozesse innerhalb der jeweiligen Systeme und die des Kontaktes mit den „Nachbarsystemen“.
Die Aufrechterhaltung des ursprünglichen Zustandes.
Ein der wichtigsten Aufgaben von Systemen ist wie bereits erwähnt die Regelung, die Aufrechterhaltung eines bestimmten Zustandes.
Bei einem organischen System, dem Blutkreislauf, wird der Blutdruckwert durch die Homöostase – Selbstregulierung in einem bestimmten Bereich gehalten oder dahin zurückgeführt. Das System «wehrt sich gegen Veränderungen». Greifen wir von aussen in ein System ein und verändern nur einen Teil der verantwortlichen Parameter oder die Veränderung der Parameter erfolgt unzureichend, erzielen wir kurzfristig eine Veränderung, doch nach einiger Zeit kippt das System teilweise oder ganz in seinen „ursprünglichen“ Zustand zurück. Die erwünschte Veränderung wurde somit nicht nachhaltig erreicht.
Veränderungen erfolgreich und nachhaltig zu realisieren, kann je nach Veränderungsinhalt, den Beteiligten und Betroffenen, zu einem komplexen und schwierigen Unterfangen werden.
Zwei Parabeln zu Veränderungen.
Der direkte Weg.
Es war einmal ein Mann, der sich verirrte und in das Land der Narren kam. Auf seinem Weg sah er die Leute, die voller Schrecken von einem Feld flohen, wo sie Weizen ernten wollten. „Im Feld ist ein Ungeheuer“ erzählten sie ihm. Er blickte hinüber und sah, dass es eine Wassermelone war. Er erbot sich, das „Ungeheuer“ zu töten, schnitt die Frucht von ihrem Stiel und machte sich sogleich daran, sie zu verspeisen. Jetzt bekamen die Leute vor ihm noch grössere Angst, als sie vor der Melone gehabt hatten. Sie schrien: „Als nächstes wird er uns töten, wenn wir ihn nicht schnellstens loswerden„“ und jagten ihn mit ihren Heugabeln davon.
Der andere Weg.
Wieder verirrte sich eines Tages ein Mann ins Land der Narren, und auch er begegnete Menschen, die sich vor einem vermeintlichen Ungeheuer fürchteten. Aber statt ihnen seine Hilfe anzubieten, stimmte er ihnen zu, dass es wohl sehr gefährlich sei, stahl sich vorsichtig mit ihnen von dannen und gewann so ihr Vertrauen.
Er lebte lange Zeit bei ihnen, bis er sie schliesslich Schritt für Schritt jene einfachen Tatsachen lehren konnte, die sie befähigten, nicht nur ihre Angst vor Wassermelonen zu verlieren, sondern sie sogar selbst anzubauen.
Was die beiden Parabeln zeigen wollen, weder einfache Tatsachen noch logische Ratschläge bewirken allein die für einen Wandel notwendigen Einstellung. * (Quelle: Becker/Langosch).
Die Verhinderung oder Reduzierung von:
- Veränderungsängsten,
- Widerständen,
- Kommunikationspannen,
- der Fluktuation von Know-how-Trägern und -Trägerinnen,
- „Revierkämpfen“ – „Führungskämpfen“,
- etc.
Das Coaching und die Begleitung von Veränderungs-Prozessen unterstützt und entlastetet die Projektverantwortlichen im zwischenmenschlichen Bereich.
Wir begleiten Ihr Veränderungsprojekt (Change Management) auf der Beziehungsebene. So können Sie sich voll auf die fachlichen und unternehmensspezifischen Inhalte und deren Umsetzung konzentrieren.
Wo immer es im Projektverlauf notwendig wird, unterstützen wir Sie im Veränderungsprozess.
Bei Aufgaben wie:
- Bei der frühzeitigen Erkennung von Verunsicherungen und Ängsten und deren Abbau,
- beim Entwickeln von gemeinsamen Werten und Zielen,
- bei der Mitarbeiterinformation,
- bei der Erarbeitung von verbindlichen „Spielregeln“,
- der Stärkung der Motivation,
- bei der Ausrichtung der Kräfte auf das gemeinsame Ziel,
- bei der Klärung des Rollenverständnisses und der Entwicklung der Rolle,
- dem Erkennen und Auflösen von Konflikten,
- die Förderung der Sozialkompetenz,
- die Erschliessung der Ressourcen und Entwicklung der Potenziale,
- etc.
Ergänzende & unterstützende Methoden & Angebote:
